聘任制公务员如何考核

　我国《公务员法》规定，公务员职位类别分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。该法第九十五条规定：“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。”

　　对此，中国人民大学公共管理学院副教授张璋认为，聘任制主要适用于专业职位和辅助职位，前者的特殊性在于技术性强，适用对象少;后者的特殊性在于不是公务员的主体，并且存在流动需要。

　　我国《公务员法》第九十六条规定，机关聘任公务员可以参照公务员考试录用的程序进行公开招聘，也可以从符合条件的人员中直接选聘。

　　张璋说：“聘任制的政府工作人员，在理论上是非领导职务，所以，无论按照公开考试招录还是直接聘用的方式，都是合法的。另外，之所以如此规定，也更符合聘任制人员的专业性、临时性及小范围的特点。”

　　对于招聘公务员过程中如何保证公平，中国政法大学法治政府研究院副院长、教授王敬波认为：“为防止选任不公，还是应该加强选拔条件和选拔过程的公开性，同时监督也很重要。”

　　国家行政学院公共管理教研部教授汪玉凯说：“政府对聘任制公务员招聘抓得越来越严格，要求聘任制公务员的招考要尽量公开考核，公开笔试，公开面试，以此减少招聘的主观因素，提升客观性，保证公平公正。”

　　对于备受关注的深圳聘任制公务员“零解聘”现象，汪玉凯表示：“深圳的聘任制公务员很特殊，它的内涵跟一般意义上的聘任制不一样。深圳这几年是把所有新进的公务员都纳入到聘任制中，不局限于专业性较强的职位和辅助性的职位。这是公务员制度改革试点的示范。”由于这几年深圳普遍实行聘任制，所以他们一般是到年底才考核，这几年没有一个被辞退的，但是有主动离开的。

“瓷饭碗”是否会变相成为“铁饭碗”

“瓷饭碗”是否会变相成为“铁饭碗”

　那么，公务员聘任制这一“瓷饭碗”会不会成为“铁饭碗”?

　　王敬波认为，聘任制较之其他方式选任的公务员，更容易实现“能进能出”。有些聘任以项目聘人，项目结束，合同到期，就可以离职走人;有些则是根据考核情况，即考核符合续聘标准，该人员将继续留任，这两种情况都存在。不管如何聘任，关键要进一步明确考核标准，加强考核针对性，对于无法胜任工作的，根据合同予以辞退。

　　汪玉凯说，过去公务员进入政府部门后，就像进了“保险箱”，每个月也不像企业那样缴五险、三险，可以一直干到退休。有些年轻的公务员考进去后，觉得自己不适合当公务员，想离开，但离开后就没有社会保障了，后顾之忧没法解决，所以可能会在政府部门混日子。聘任制公务员所有人都要缴社保，这样就解决了辞职的后顾之忧，给人才流动带来便利。

　　王敬波说：“聘任制的一个优势在于薪酬福利等都是通过合同实现的，公务员系统和社会系统的用人模式被打通。”

　　我国《公务员法》第三十三条对公务员的考核内容一句带过，即“全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”。对此，有舆论认为，聘任制公务员考核没有具体的规范细则，流于形式。

　　王敬波认为，公务员的工作性质和企业不同，很多工作难以量化，因此，对公务员工作实绩的考核是公务员管理中的一个难点。为避免流于形式，聘任单位应进一步明确岗位要求和岗位责任，考核也就可以更加科学和具有针对性。

　　张璋说：“中组部、国家公务员局这些年来一直在不断探索公务员考核制度的改革和完善，最近的当属中组部的‘一个意见’和‘三个办法’。虽然有规定，但从整体上看确实还是有些笼统。各地对于公务员的考核也在不断进行改革。总体看来，很难有一个对于‘德、能、勤、绩、廉’考核的通用细则。一个部长、一个市长、一个办事员，以及不同部门的公务员，大家的工作岗位、性质、要求等差异性如此大，如何用一个非常细的通用标准来考核所有人?”

　　张璋认为，考虑到聘任制的制度设计初衷，参考各个国家的经验，聘任制不应、也不会成为公务员任职制度的主要方式。

　　王敬波对此则持不同观点，他认为，聘任制未来应成为公务员任用的主要形式，普遍适用于普通的公务员岗位。她说，聘任制从专业技术等岗位开始，已经积累一定的经验，但问题也是存在的，包括岗位选择随意性、考核标准模糊化、管理缺乏针对性，等等。公务员聘任制对于打破公务员体系，提高公务员工作积极性的作用还是非常明显的，比较大的阻碍主要是配套制度的统一，如医疗等制度并不匹配，需要一并进行改革。